誰かと口論していて、ふと自分が悪かったんだと途中で気づくことはありませんか？ でも、悪かったと気づいても、今さらどうやって謝ったらいいか分からなくてなかなか謝れない、そんなことはありませんか？

そんなときには、次のようにしてみましょう。

まずは相手に問いかけます。

「全部言った？」

もし「まだあるよ」と言われたら

「全部聴かせて」と言います。

相手が言い残さないないように、完了感が持てるように、勇気を持ってすべて聴きます。

相手が全部言ったら次に許可を求めます。

「ひとつの言ってもいい？」

真剣に相手を見て、声のトーンを落としてゆっくりと。

相手は「いいよ」と言ってくれるはずです。

相手はあなたの言葉に集中して聴いてくれます。

そこにあなたの想いを伝えます。

「ごめんね」「私が悪かった」「謝るよ」

相手はあなたのこの言葉を受け取ってくれるはずです。

相手にすべて言わせる、許可を得ることで相手の集中力を高める、謝罪の言葉を短く心を込めて伝える。これが許しを乞うときの王道です。

あなたが相手にメッセージを強く伝えたいときのひとつの形として、静かな発話で伝えるということがあります。

伝えたいというエネルギーを、声に抑揚をつけることで発散させるのではなく、あえて声をフラットにすることで、放出せずに内側に抱えながら話すのです。そのことで相手はそのマグマのようなあなたの内なるエネルギーに震撼します。

例えば、一度過ちを犯した人間に、二度と同じ過ちを犯して欲しくないと伝えるようなときには、この伝え方は有効です。

どうしても伝えなければいけない、相手に残さなければいけないメッセージを伝えるときにはぜひ、この伝え方で。

内にエネルギーを秘めた静かな発話でメッセージに伝えると、相手に強いインパクトを与えることができます。

あなたが相手の意識を固定し、早口で語ることで、相手は内容の正否についてチェックすることができなくなります。あなたがゆっくり話せば、相手はあなたの指示の正当性を検証しながら聞くことができるのですが、それができないわけです。

相手の意表をつく出だし、短い発話を相手が意識でチェックできないほど早く、リズムよく伝える。たとえば、暗闇でいきなり点いた灯りが間断なく点灯するようなものです。相手は間違いなくあなたの世界に引き込まれます。

神経を集中して聴け。

チャンスをやろう。

望みのポジションを用意しよう。

このような短い発話は内容をチェックされずロジックがストレートに相手に入ります。意表をつく出だしの短い発話で相手を釘付けにすることができるのです。

人は起こった出来事に対して、必ず何らかの解釈を付け加えます。

上司から怒られたという出来事に対して、自分には才能がない、もうお先真っ暗だという解釈をする人もいれば、自分のさらなる成長を促してくれるメッセージだと解釈する人もいます。

出来事それ自体に意味があるのではなく、それをどう解釈するかに応じて、その出来事からあなたが受ける影響は変わります。

出来事とあなたに対して良い影響を与えない解釈が連結している場合、それを解除する方法のひとつは、その解釈は間違っている、と言い続けることです。絶対にその解釈は正しくないという信念を持って。

出来事は、解釈によって人に与える影響が決まります。

落ち込んでいる人を助けるにはマイナスの解釈を壊せばいいのです。

多くの管理職が、親が、先生が、どうすれば人は動くのか日々悩んでいます。多分こうすれば相手は動くのではないかと「読み」を働かせ相手に言葉を投げかけるのに、その読みは全く的はずれで、相手の抵抗を招く結果に終わる。あなたにも経験があるのではないでしょうか？

ということは、どうすれば「あなた」を動かすことができるだろうと、この瞬間考えている人が、あなたの周りにいるはずです。上司、部下、配偶者、同僚、友達、取引先。一人でもそういう人に心当たりがあれば、そ迷わずその人に伝えてみてください。「こうしてくれれば動きますよ」と。

誰かがあなたを動かせないと思っているということは、その人は強いストレスをあなたに感じているということです。それは中期的に見ればあなたにとってプラスではありません。その人のストレスは何らかの形であなたに影響するのです。

周りのあなたへのストレスを減らすためにあなたから働きかける。ご機嫌な生き方の原則ではないでしょうか。

人を動かすための秘訣があります。

それは、お願いを3回することです。

お願いを3回すると相手が動く可能性が高いのです。

なぜお願いを3回すると相手は動くのでしょうか？

基本的に人間は協力関係を作ることを前提に生き延びてきた「種」です。だから深いレベルでは、お互いに協力し合った方がいい、協力し合う運命にある「種」だということを理解しているのでしょう。

3回もお願いされると、きっとその深い部分にメッセージが届くのでしょう。3日目のお願いはなかなか断りにくいものです。

お願いは断られてからが勝負です。

気持ちをこめて3回繰り返せば、相手を動かす確率は高い、ということを覚えておきましょう。

AとBという2つの選択肢で迷っている人がいるとします。相手はAを選びたいと思っているけれども、Bをそう簡単に捨てるわけにもいかず、あなたに相談を持ちかけます。「どうしたらいいのだろうか？」と。

こうした場合、たいてい相手は「後押し」を求めています。Bは捨てがたいけれど、自分では決められない。Bを捨て、Aを選ぶという決断をあなたにサポートして欲しいわけです。

もしあなたが本気で相手を後押しするのであれば、相手がAを選択したときに一体何が起こるのか、イマジネーションを働かせます。相手の身に何が起こるのか、周囲はどういう影響を受けるのか、長い目で見たときに、それはどのようなインパクトがあるのか。できれば相手の想像の範囲を超えてイメージします。

そして気持ちをこめて、それを相手に伝えます。間違いなくそれは起こるという確信を持って相手に伝えます。

もちろんそれは相手の「価値」と適合したものである必要があります。

迷っている人がいれば、まず相手の価値を推察しましょう。Aを選択することで相手は何を手にしたいと思っているのか。そしてそれを軸に発想を広げます。大きく、高く、遠くへ広げます。そしてそうなるという確信を持って相手に伝えます。

自分自身とした約束を守るのはなかなか難しいものです。心の中で「これこれをする」と決めても、なかなか守れないということ、あなたにはありませんか？

しかし同じ行動でも、ひとたび他人に約束してしまうと、その行動が起こる可能性が高まります。

人は他人と協力し合うことで長い年月を生き延びてきました。そして、協力のベースとなるのはお互いの間で交わされる約束です。

しっかりと交わされた約束は、相手の意識をその行動に集中させ、実現に向かわせる力があります。

あなたは、この約束の力を日々充分に使い切っているでしょうか。

部下や家族と意識的に、あるいは無意識的にしている様々な約束がどのくらい強いか、ぜひ見直してみてください。

強くしっかりと約束を交わすことで、相手の意識を行動に集中させ、実現に向かわせます。

あなたは怒っている相手にどのように対応しますか？

実は怒っている人を正気に戻すには「助け」を求めることが一番です。自分自身に向けられた怒りの場合は難しいのですが、目の前の人が第三者に対して怒っている場合、「助け」を求めるとその人の怒りは不思議なほど静まることがあります。

怒っているとき、基本的に人の意識は内向しています。自身の思考や感情に意識が向いています。しかし誰かを助けようと思えば、意識は外交せざるを得ません。状況を把握し、行動を起こさなければいけませんから「目」は外をむきます。

怒りは「外」ではなく「内」にありますから、外を見てしまえばそれを感じなくて済みます。また貢献しようという気持ちは怒りとは対極にある感情であり、結果として怒りを鎮めます。

一生忘れないよ。英語で言えば、I never forget。

あなたは人生の中で、一度でもこのフレーズを誰かに口にしたことがあるでしょうか？

あるいは誰かに口にされたことがあるでしょうか？

一生忘れないよ、は使ってみる価値のあるフレーズです。

なぜなら潜在的に人は、自分が相手にしてあげたことをずっと記憶に留めておいて欲しいと思っているからです。

「あのとき、こんなことをしてくれたよね。今でも憶えているよ」と過去を振り返って言ってもらえるのはすごく嬉しいことです。同じようにこれからの未来を見越して「このことは忘れないよ。一生」と言われることも、とても心に響きます。

誰かに心から感謝したいとき、ぜひこのフレーズをつかってみてはいかがでしょうか？

あなたが課題を乗り越えるのを誰かが助けてくれたときに、

「助けてくれてありがとう。きみのおかげでこの課題を乗り切ることができたよ。このことは、一生、忘れないよ」、といように。

POINT

「一生忘れないからね」という感謝の言葉は相手の存在を強く肯定し、心に響きます。

変化のための12の重要な質問をあなたの日々の思考に組み入れることを目標にしましょう。あなたはこの質問リストを使って、新たな選択の機会や、選択肢、可能性を発見することができるでしょう。

【変化のための12の重要な質問】

・私は何を望んでいるのだろう？

・私はどんな選択ができるのだろう？

・私はどんな思い込みをしているのだろう？

・私は何に責任を持つべきだろう？

・ほかにどんな考え方ができるだろう？

・相手はなにを考え、なにを感じ、なにを必要とし、なにを望んでいるのだろう？

・私はなにを見落としているのか、あるいは避けているのだろう？

・私はこの人（状況、失敗、成功）からなにを学べるだろう？

・（私自身に・相手に）どんな質問をするべきだろうか？

・どんな行動をとることがもっとも論理的だろうか？

・これをどうすればWin-Winに変えられるだろうか？

・なにが可能だろうか？

思い込みは過去に繋がる見えない鎖で、未来に向けた、あなたの選択や行動の自由を妨げるものです。思い込みとは、それが本当に正しいかどうか検証する質問をしないで、真実だと仮定する、あるいは信じることです。

質問をしないで思い込みをそのまま見過ごしたり、擁護したりするのはあまりにも簡単です。思い込みがはっきりするまでは、それが目標や願望を達成しようとするあなたの努力を無にすることもあります。こうした盲点を目に見えるものにできれば、もっと積極的かつ建設的な形で前進するための新たな洞察力や創造的な可能性を得ることができます。

また、思い込みは有効なコミュニケーションを損ないます。思い込みは満足のいく人間関係を築くことを困難にします。

思い込みに足下をすくわれないように、あなたの思い込みに気づくには、まず、進んで思い込みに気づこうとする意志を持つことです。

あなた自身に対しても他人に対しても上手な質問をする習慣は、盲点をあらわにし、それを越えて価値ある情報、観点、可能性を見つけるための最高のツールです。

以下の『思い込み撲滅の質問』を、あなたの成功を妨害したり制限する思い込みを見つけだすために役立ててください。

■思い込み撲滅の質問

・私は自分自身の能力やものごとへのかかわり方について、どんな思い込みをしているのだろうか？

・私は周りの人たちの能力やものごとへのかかわり方について、どんな思い込みをしているのだろうか？

・私は過去の経験に基づいて、どんな思い込みをしているのだろうか？

・私は利用可能な手段について、どんな思い込みをしているのだろうか？

・私はどんな限界があると思い込んでいるのだろうか？

・予期していないどんなことが私を待ち受けているのだろうか？

・私は外的環境や現実についてどんな思い込みをしているのだろうか？

・私はどんなことが不可能だと思い込んでいるのだろうか？ 

・私はどんなことが可能だと思い込んでいるのだろうか？

・情報を集める

・理解や知識を得る

・関係を構築、改善、維持する

・聞いた内容を明確にし、確認する

・創造力や革新を刺激する

・対立を解消する

・協力体制をつくる

・可能性を広げる

質問せずにこれらを行うことを想像してみてください。質問の目的は、答えや意見を言うのではなく、疑問や後期心を持つことによって、周りの人々や状況に対応することにあります。

いきづまったとき、答えや解決案を探すのは当然のことです。しかしそうすることによって、問題を打開するどころか、壁を作ってしまうこともあるのです。まずやらなければならないのは、質問を変えること。そうしなければ、あなたは過去からの役に立たない答えを使い回すことになるだけです。

次のことを覚えておいてください。

大事なのは、質問が結果を左右するということです。どう振る舞えばよいか、どんな結果が出るか、というのはほとんど質問が決めると言ってもいいのです。

もっとも効果的なコミュニケーションの方法とは、20%の意見と80%の質問なのです。この原則に注目するだけで、あなたの人生の驚くほど多くのことが改善します。しかしたいていの人は、逆、つまり80%の意見と20%の質問をしています。今日少なくとも1回の会話の中で、80%の質問をする練習をしてみましょう。

自分への質問があなたの生活の中にどれほど浸透しているかに着目してみましょう。

あなたが日々やっていること、つまりあなたの行動はすべて、自分に向けた質問への応答です。朝、仕事に行くといった日々の活動をどのように行うかはあなたの質問次第です。

クルマで行く？、電車で行く？、自転車で行く？。クルマで行く行く場合、高速を使う？、景色のいい道を通る？、一番早く着く方法はどれ？、一番安全な方法は？、一番楽しいのは？。

こうした質問に対する答えが行動となるのです。そしてその行動が結果を生み出します。

明日の朝起きたら、ちょっとした調査をしてみましょう。どうやって職場まで行くかを決めながら、あなたがした質問をメモしてください。それから一日中折にふれて、どんな質問があなたの行動を（自分自身に対する行動も、他人に対する行動も）駆り立てているのかを自問してください。

行動を生み出す質問を認識する調査には多少の忍耐が必要になるかもしれませんが、自分への質問があなたの人生で果たす影響力に気づくまで、それを続けてみましょう。

あなたは無意識のうちに、たくさんの「自分への質問」をしています。

あなた自分自身にする質問が成功への分かれ道となります。

以下の質問を意識的に行うようにしてみましょう。

●現在の仕事を評価する質問

・私はやりがいを感じているか？

・私は刺激を受けているか？

・私は貢献しているか？

・私は楽しんでいるか？

●新しい仕事を考える質問

・私にはなぜ変化が必要なのか？

・私は新しい仕事で成功できるだろうか？

・このチャンスに乗じるのは正しいのか？

・リスクは何か？

・潜在的な報酬はなんだろう？

●自分自身と自分おの組織がもっと有能になり、もっと成功するための質問

・私は何を知っていて、何を知らないだろう？

・私は何を見つける必要があるだろう？

・私は誰に話をするべきだろう？

・私は何を質問するべきだろう？

・私はなぜこれをしているのか？

・そしてーーもしいい答えが見つからなかったらーーこれは本当に重要なことだろうか？

あなたは、冷静で建設的な質問から行動を始めることで、あなたの人生をより良く変えることができます。例えば

どうすればこの仕事をやり遂げることができるだろう？

何を学ぶことができるだろう？

何が可能だろう？

人は他人の意見や自分自身の気まぐれな思いつきに左右されがちです。ひょっとしたらあなたもそうかもしれません。でも、自分に向けた質問を意識的に変える能力を身につけると、自分自身の思考を管理できるようになります。

自分自身への質問ーSelf-questionーはあなた自身を傷つけることもあれば、あなたを助けることもあります。

質問の世界とは可能性の世界です。質問にはあなたの心を開き、あなたと周りの人を結びつけ、新しいパラダイムを手に入れる力があります。

成果をあげる人に共通するものは、「成果をあげる能力」です。成果をあげることは一つの習慣です。成果をあげることは実践的な能力の集積であり、実践的な能力は習得することができるのです。

成果をあげるために身につけておくべき習慣的な5つの能力

①自分の時間を知る

②貢献に焦点を合わせる

③人の強みを生かす

④最も重要なことに集中する

⑤意思決定をする

⑤意思決定をする

あなたは成果をあげるために、重要な意思決定に集中しなくてはなりません。個々の問題ではなく根本的なことについて考えなければなりません。問題の根本をよく理解して意思決定をするのです。不変のものを見つけるのです。

意思決定にあたっては、何についての決定であり、何を満足させるかを知る必要があります。意思決定の形にこだわることなく、インパクトを求めなくてはなりません。賢くあろうとせず、健全であることにこだわるのです。

基本を理解して意思決定すべきものと、個々の事情に基づいて意思決定すべきものとを峻別しましょう。

意思決定のプロセスで最も時間がかかるのは、意思決定そのものではなく意思決定を実施に移す段階です。意思決定は実務レベルに降ろさないかぎり決定とはいえず、よき意図にすぎません。

成果をあげる人に共通するものは、「成果をあげる能力」です。成果をあげることは一つの習慣です。成果をあげることは実践的な能力の集積であり、実践的な能力は習得することができるのです。

成果をあげるために身につけておくべき習慣的な5つの能力

①自分の時間を知る

②貢献に焦点を合わせる

③人の強みを生かす

④最も重要なことに集中する

⑤意思決定をする

④最も重要なことに集中する

成果をあげるための秘訣を一つだけあげるならば、それは「集中」です。成果をあげる人は最も重要なことから始め、しかも一度に一つのことしかしません。集中はあまりに多くの仕事に囲まれているからこそ必要となります。なぜなら一度に一つのことを行うことによってのみ早く仕事ができるからです。時間と労力を集中するほど、実際にやれる仕事の数と種類は多くなります。

成果をあげる人は、多くのことをなさなければならないこと、しかも成果をあげなければならないことを知っています。したがって、自らの時間とエネルギー、そして組織全体の時間とエネルギーを一つのことに集中します。最も重要なことを最初に行うべく集中します。

集中のための第一の原則は、生産的でなくなった過去のものを捨てることです。そのためにはあなたの仕事と部下の仕事を定期的に見直し、「まだ行なっていなかったとしても、いまこれに手をつけるか」と質問することです。その答えが無条件のイエスでないかぎり、やめるか大幅に縮小するべきです。もはや生産的でなくなった過去のもののために大事なリソースを投じてはなりません。特に人の強みという希少なリソースを昨日の活動から引き揚げ、明日の機会に充てるのです。

集中のための第二の原則は、劣後順位の決定です。明日のための生産的な仕事は、それらに使える時間の量を上回って存在します。加えて明日のための機会は、それらに取り組める有能な人の数を上回って存在します。したがって、どの仕事が重要で、どの仕事が重要でないかの決定が必要です。

集中とは、「真に意味のあることは何か」「最も重要なことは何か」という観点から時間と仕事について自らの意思決定をする勇気のことです。

この集中こそ、時間や仕事の従者となることなくそれらの主人となるための唯一の方法です。

成果をあげる人に共通するものは、「成果をあげる能力」です。成果をあげることは一つの習慣です。成果をあげることは実践的な能力の集積であり、実践的な能力は習得することができるのです。

成果をあげるために身につけておくべき習慣的な5つの能力

①自分の時間を知る

②貢献に焦点を合わせる

③人の強みを生かす

④最も重要なことに集中する

⑤意思決定をする

③人の強みを生かす

あなたが成果をあげるために、人の強みを生かしてください。結果を生むには利用できるかぎりの強み、すなわち同僚の強み、上司の強み、あなた自身の強みを動員することが必要です。強みこそが機会です。

強みを生かすということは、成果を要求することです。一流の人をつくる上司は、部下がよくできるはずのことから考え、次にその部下が本当にそれを行うことを要求します。上司は部下の仕事に責任を持ち、部下のキャリアを左右します。したがって、強みを生かすことは成果をあげるための必要条件であるだけでなく、倫理的な至上命令、権力と地位に伴う責任です。

成果をあげるには、上司の強みを生かすことが必要です。上司の強みを生かすことは、あなたにとって成果をあげる鍵です。上司に認められ、活用されることによって、初めてあなたの貢献に焦点を合わせることができます。あなたが信じることの実現が可能になります。

あなたはリーダーです。人間集団の基準はリーダーによって決定されます。したがってあなたは、強みに基づいて仕事をしなければなりません。

人の世界では、リーダーとフォロワー（普通の人）の距離は一定です。あなたの仕事ぶりが高くなると、フォロワーの仕事ぶりが高くなり、あなたのチームはより大きな、より多くの成果をあげることができます。

成果をあげる人に共通するものは、「成果をあげる能力」です。成果をあげることは一つの習慣です。成果をあげることは実践的な能力の集積であり、実践的な能力は習得することができるのです。

成果をあげるために身につけておくべき習慣的な5つの能力

①自分の時間を知る

②貢献に焦点を合わせる

③人の強みを生かす

④最も重要なことに集中する

⑤意思決定をする

②貢献に焦点を合わせる

あなたが成果をあげるには、自らの果たすべき貢献を考えることが必要です。貢献に焦点を合わせることが、仕事の内容、水準、影響力において、あるいは上司、同僚、部下との関係において成果をあげる鍵です。

あなたは貢献に焦点を合わせることによって、自らの狭い専門や部門ではなく、組織全体の成果に注意を向けるようになります。成果が存在する唯一の場所である外の世界に注意を向けるようになります。あなたの専門やスキルや部門と、組織全体の目的との関係について徹底的に考えるようになります。その結果、仕事や仕事の仕方が大きく変わっていきます。

あなたは貢献に焦点を合わせることによって、自らの仕事や他との関係において、良い人間関係を持つことができます。また、成果をあげるうえで必要な四つの基本的能力（コミュニケーション、チームワーク、自己開発、人材育成）を身につけることができます。

貢献に焦点を合わせるとは、成果をあげることに焦点を合わせることなのです。

成果をあげる人に共通するものは、「成果をあげる能力」です。成果をあげることは一つの習慣です。成果をあげることは実践的な能力の集積であり、実践的な能力は習得することができるのです。

成果をあげるために身につけておくべき習慣的な5つの能力

①自分の時間を知る

②貢献に焦点を合わせる

③人の強みを生かす

④最も重要なことに集中する

⑤意思決定をする

①自分の時間を知る

成果を上げている人は仕事からではなく、時間からスタートします。計画からスタートするのではなく、時間が何にとられているかを明らかにすることからスタートします。次に時間を管理するために、時間に対する非生産的な要求を退けます。そして最後にそうして得られた自由になる時間を大きくまとめます。

つまり、時間を記録する、整理する、まとめるの3段階にわたるプロセスが、成果を上げる人の時間管理の基本となります。

時間の記録は最低でも年2回、3週間記録を取りましょう。記録を見て日々のスケジュールを調整し、組み替えていくことが必要です。

時間を浪費する非生産的な活動を排除していく方法は次の3つです。

・する必要のないまったくない、何の成果も生まない時間の浪費である仕事を見つけ、捨てることです。

・他の人でもやれる仕事は何かを考えましょう。

・あなたがコントロールし、自らが取り除くことのできる時間浪費の原因を排除しましょう。

これらの時間の浪費以外に、マネジメントと組織構造の間違いに起因する時間の浪費があります。それらの間違いはあらゆる人の時間を浪費します。

・システムの欠陥や先見性の欠如からくる時間の浪費

・人員過剰からくる時間の浪費

・組織構造の欠陥からくる時間の浪費

・情報に関わる機能障害からくる時間の浪費

時間管理の最終段階は、時間の記録と仕事の整理によってもたらされた自由な時間をまとめることです。ここで重要なのは時間をまとめる具体的な方法よりも、時間に対するアプローチです。

まず初めに本当に自由な時間がどれだけあるかを計算します。次に適当なまとまりの時間を確保します。そして常に、生産的でない仕事がこの確保済みの時間を蝕まないように目を光らせておきましょう。自由な時間に大きな塊の仕事をまず入れていきます。

時間は希少な資源です。時間を管理できなければ何も管理できません。時間を管理することで、あなたは貢献と成果への道を歩むことができます。

成果をあげる人に共通するものは、「成果をあげる能力」です。どんなに聡明で、勤勉で、創造的で、博識であっても、「成果をあげる能力」に欠けるならば成果をあげることはできません。

成果をあげることは一つの習慣です。成果をあげることは実践的な能力の集積であり、実践的な能力は習得することができるのです。

成果をあげるために身につけておくべき習慣的な5つの能力

①自分の時間を知る

あなたの時間が何にとられているかを知ることです。そして残されたわずかな時間を管理することです。

②貢献に焦点を合わせる

そとの世界に対するあなたの貢献に焦点を合わせることです。仕事ではなく成果に勢力を向けることです。「期待されている成果は何か？」からスタートします。

③人の強みを生かす

強みを基盤にすることです。あなたの強み、上司の強み、同僚の強み、部下の強みを基盤するのです。「できること」からスタートするのです。弱みを基盤にしてはいけません。「できないこと」からスタートしてはいけません。

④最も重要なことに集中する

優れた仕事が際立った成果をあげる領域に力を集中することです。優先順位を決めて、それを守るように自らを強制するのです。最初に行うべきことを行うことです。

⑤意思決定をする

成果をあげるような意思決定を行うことです。成果をあげる決定は、合意ではなく異なる見解に基づいて行わなければなりません。必要なものは、ごくわずかの基本的な意思決定です。あれこれの戦術ではなく、一つの正しい戦略なのです。

あなたが今どんな立場にあるとしても、リーダーとして成果をあげる役割を担っています。次の8つのことを習慣化することで、あなたは成果をあげることができます。

①なされるべきことを考える

②組織のことを考える

③アクションプランをつくる

④意思決定を行う

⑤コミュニケーションを行う

⑥機会に焦点を合わせる

⑦会議の生産性をあげる

⑧「私は」でなく「私たちは」を考える

◼︎「私は」ではなく「私たちは」を考える

「私は」とは言わずに、「私たちは」と考え、「私たちは」と言うことを習慣にしましょう。

そして成果をあげるための重要な原則は、「聴け」、「話すな」です。

あなたが今どんな立場にあるとしても、リーダーとして成果をあげる役割を担っています。次の8つのことを習慣化することで、あなたは成果をあげることができます。

①なされるべきことを考える

②組織のことを考える

③アクションプランをつくる

④意思決定を行う

⑤コミュニケーションを行う

⑥機会に焦点を合わせる

⑦会議の生産性をあげる

⑧「私は」でなく「私たちは」を考える

◼︎会議の生産性をあげる

成果をあげるには、会議の生産性をあげることが重要です。会議の生産性をあげるには、事前に目的を明らかにすることです。目的が違えば、会議のための準備も会議の後の成果も違うのです。

会議の生産性をあげるにはかなりの自制を必要とします。会議の目的を決めたらそれを守らなければなりません。会議の目的を達したら直ちに閉会し、別の問題を持ちださないようにします。

会議の生産性をあげるにはフォローが必要です。会議が終わったら、結論と宿題を明らかにしたメモを作成し参加者に配布します。

あなたが今どんな立場にあるとしても、リーダーとして成果をあげる役割を担っています。次の8つのことを習慣化することで、あなたは成果をあげることができます。

①なされるべきことを考える

②組織のことを考える

③アクションプランをつくる

④意思決定を行う

⑤コミュニケーションを行う

⑥機会に焦点を合わせる

⑦会議の生産性をあげる

⑧「私は」でなく「私たちは」を考える

◼︎機会に焦点を合わせる

問題ではなく、機会に焦点を合わせることが大切です。変化を機会としてのとらえましょう。あなたの組織の内外に変化を見つけ、それが機会として使えるかどうかを考えましょう。その際には次の7つの状況を精査します。

•あなたの組織と競争相手における予期せぬ成功と予期せぬ失敗

•市場、プロセス、製品、サービスにおけるギャップ

•プロセス、製品、サービスにおけるイノベーション

•産業構造と市場構造における変化

•人口構造における変化

•考え方、価値観、知覚、空気、意味合いにおける変化

•知識と技術における変化

機会に焦点を合わせるには人事が重要です。一流の人材に、問題ではなく機会を担当させるのです。最大の機会を最高の人材に担当させるのです。

あなたが今どんな立場にあるとしても、リーダーとして成果をあげる役割を担っています。次の8つのことを習慣化することで、あなたは成果をあげることができます。

①なされるべきことを考える

②組織のことを考える

③アクションプランをつくる

④意思決定を行う

⑤コミュニケーションを行う

⑥機会に焦点を合わせる

⑦会議の生産性をあげる

⑧「私は」でなく「私たちは」を考える

◼︎コミュニケーションを行う

アクションプランを行動に移すには、意思決定、コミュニケーション、機会、会議の四つについて考えることがことが必要です。

あなたが成果をあげるには、アクションプランを理解してもらい、情報ニーズを理解してもらことが不可欠です。特にアクションプランについては、上司、部下、同僚に示し、意見を聴いておかなければなりません。同時に、あなたがいかなる情報を必要としているかという情報ニーズについても理解してもらうことが重要です。

組織の一体性は情報によってもたらされるのです。

あなたが今どんな立場にあるとしても、リーダーとして成果をあげる役割を担っています。次の8つのことを習慣化することで、あなたは成果をあげることができます。

①なされるべきことを考える

②組織のことを考える

③アクションプランをつくる

④意思決定を行う

⑤コミュニケーションを行う

⑥機会に焦点を合わせる

⑦会議の生産性をあげる

⑧「私は」でなく「私たちは」を考える

◼︎意思決定を行う

アクションプランを行動に移すには、意思決定、コミュニケーション、機会、会議の四つについて考えることがことが必要です。

意思決定が意思決定たるためには、次の四つのことを決める必要があります。

・実行の責任者

・日程

・影響を受けるがゆえに決定の内容を知らされ、理解し、納得すべき人

・影響を受けなくとも決定の内容を知らされるべき人

意思決定はすべてそれを行うときと同じ慎重さで、定期的に見直さなければなりません。そうすることで、間違った決定も害をもたらす前に修正することができます。意思決定の定期的な見直しは、自己開発の手段ともなります。意思決定の結果を期待に照合するならば、自らが強みとするもの、改善すべきもの、知識や情報の欠けているものが明らかになります。自らの偏りも明らかになります。

意思決定はトップが行うものであり、トップが行う意思決定だけが重要であるという考え方は大きな間違えです。組織としての意思決定はスペシャリストから現場の経営管理者まであらゆるレベルで行われるものです。知識を基盤とする組織では、それぞれの意思決定が重要な意味を持ちます。

意思決定の能力は、組織のいかなるレベルにおいても、致命的に重要なスキルだということができます。

あなたが今どんな立場にあるとしても、リーダーとして成果をあげる役割を担っています。次の8つのことを習慣化することで、あなたは成果をあげることができます。

①なされるべきことを考える

②組織のことを考える

③アクションプランをつくる

④意思決定を行う

⑤コミュニケーションを行う

⑥機会に焦点を合わせる

⑦会議の生産性をあげる

⑧「私は」でなく「私たちは」を考える

◼︎アクションプランをつくる

リーダーは行動する人であり、物事を成す人です。あなたにとってはいかなる知識といえども行動に転化しないかぎり無用の存在です。行動の前には計画が必要です。望むべき結果、予想される障害、必要となる修正、チェックポイント、時間管理上の意味合いを考えなければなりません。

アクションプランは意図であって、絶対の約束ではありません。一つひとつの成功が新しい機会をもたらし、一つひとつの失敗が新しい機会をもたらすため、アクションプランは頻繁に修正していくものです。事業環境、市場、組織内の変化についても同じことがいえます。それらの変化がアクションプランの修正を求めます。そのため、アクションプランは、柔軟性を当然のこととするのです。

アクションプランは時間管理の基準としても必要です。時間こそ最も稀少で価値のある資源です。アクションプランは時間の使い方の目途となるものです。アクションプランがないと、すべてが成り行き任せとなってしまいます。

あなたが今どんな立場にあるとしても、リーダーとして成果をあげる役割を担っています。次の8つのことを習慣化することで、あなたは成果をあげることができます。

①なされるべきことを考える

②組織のことを考える

③アクションプランをつくる

④意思決定を行う

⑤コミュニケーションを行う

⑥機会に焦点を合わせる

⑦会議の生産性をあげる

⑧「私は」でなく「私たちは」を考える

◼︎組織のことを考える

成果をあげるために身につけるべき第二の習慣は、組織にとってよいことは何かを考えることです。これは第一の習慣「なされるべきことを考える」に劣らず大切な習慣です。株主、従業員、役員のためによいことは何かを考えるのではありません。彼らは、必ず支持を得る、あるいは同意を得るべき重要なステークホルダーです。

しかし、そもそも組織としての会社にとってよいことでない限り、他のいかなるステークホルダーにとってもよいこととはなり得ないのです。

あなたが今どんな立場にあるとしても、リーダーとして成果をあげる役割を担っています。次の8つのことを習慣化することで、あなたは成果をあげることができます。

①なされるべきことを考える

②組織のことを考える

③アクションプランをつくる

④意思決定を行う

⑤コミュニケーションを行う

⑥機会に焦点を合わせる

⑦会議の生産性をあげる

⑧「私は」でなく「私たちは」を考える

◼︎なされるべきことを考える

成果を上げるためにあなたが第一に身につけるべき習慣は、なされるべきことを考えることです。何をしたいか、ではなく、なされるべきことに留意してください。なされるべきことを考えることが成功の秘訣です。これを考えないならば、あなたがいかに有能であったとしても成果をあげることはできません。

あなたがCEOだとしたら最優先事項は、組織全体のミッションを再定義することかもしれません。あなたが支社長だとしたら、本社との関係を見直すことかもしれません。そうだとすれば、他のことはすべて後回しにしなければなりません。

その最優先事項を仕上げたあと、優先順位が二位だった課題を最優先事項に自動的に移行させてはいけません。改めて最初から優先順位を考え直さなければなりません。そうすれば、まったく新しい課題が浮上してくるものです。